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Liderazgo efectivo: Fundamentos y Nuevas Perspectivas

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Liderazgo efectivo: Fundamentos

Un buen líder trabaja en equipo y en beneficio para todos, no para sí mismo. El liderazgo influye en la organización para lograr el éxito.
El liderazgo implica ser capaz de movilizar y desarrollar ideas y visiones viviendo los valores que las apoyen y transmitirlo a los demás para que también adopten lo mismo y los tomen como suyos. El líder es el que toma las decisiones difíciles, los administradores o gerentes se dedican a crear orden y consistencia en el trabajo para sus empleados.

Para ser un líder se necesita aprender buscando la manera de realizar cambios que se requieran en la organización.
Algunas de las diferencias entre el liderazgo y la administración son la capacidad del líder para mirar hacia afuera y enfocarse en la gente, y del administrador para mirar hacia afuera y enfocarse en las cosas.

La dirección del líder va conforme a una visión para crear un futuro, la del administrador es mejorar el presente con planes operativos. Los líderes se asocian con los empleados, delegan el trabajo y se manejan por confianza para el desarrollo, mientras que los administradores son los que subordinan, controlan, coordinan y los dirigen.

El método de operación de un administrador es hacer correctamente las cosas, manejar el cambio y sirviendo a la administración superior, los líderes buscan la eficacia en vez de la eficiencia, haciendo las cosas correctas, creando el cambio y sirviendo a los clientes y consumidores.
Bonnie Reitz expreso principios para el liderazgo: Escuchar, para saber que se esta haciendo lo correcto aprendiendo de todas las ideas. Enfoque, para no hacer todo, y dedicarse a lo que provoca mayor impacto y comunique sus metas claramente. La acción, pensar si vale la pena algo y hacerlo. Medición, refiriéndose a lo que se mide, se hace, o los hechos suficientes y la buena intuición. Sin sorpresas, se refiere a decir cuando algo no va bien y que se pueda atender el asunto con el cliente. Fortaleza, es apoyarse entre todo el equipo para enfrentar problemas, pasar los buenos y los malos tiempos sin separarse. Integridad, poder decir que se hizo lo mejor que se pudo individualmente.

Los líderes usan el poder de diferentes maneras; el poder legítimo se da cuando los seguidores hacen lo que el líder dice por su posición en la organización, tienen la obligación de acatar lo que diga.

El poder de premiación se da cuando el líder recompensa a los integrantes del equipo cuando cumplen con lo que se espera y desea, estos pueden ser ascensos, aumentos de sueldo y mejores trabajos; logra estimular a los trabajadores para ser más efectivo e incentivar el automejoramiento.

El poder coercitivo se da cuando el líder impone castigos y los seguidores quieren evitarlos, pueden ser despidos, reprimendas, negativas en el aumento de sueldo, destitución del puesto, etcétera; este no estimula la conducta deseada, pero si reduce o detiene el comportamiento indeseable; no es necesario que se aplique ya que genera división entre los líderes y los trabajadores.

El poder referente por el contrario, es cuando los seguidores hacen algo por la admiración que le tienen al líder, deseando ser como él y recibir su aprobación; estos líderes tienen características como la humildad, la integridad y el valor.

El poder experto o de la experiencia, los seguidores creen que el líder posee un conocimiento especial o mayor a los demás y consideran que él sabe qué hacer en caso que sea necesario resolver un problema o llevar a cabo una tarea.
Actualmente el uso del poder esta alejándose de lo coercitivo y legítimo para adoptar poderes de premiación, referente y experto. Al hacerlo así se genera un ambiente más agradable de trabajo, donde todos los integrantes del equipo participan para el bienestar común.

El modelo de rasgos del liderazgo se basa en las características que tienen los líderes exitosos y no exitosos. Hay 4 rasgos clave que tienen en común la mayoría de los líderes exitosos: La inteligencia superior a los subordinados; son maduros en el aspecto emocional y muestran una amplia gama de intereses; tienen una necesidad de alcanzar logros y siempre seguir buscando nuevas metas; y son honestos, íntegros y confiables.
Esto depende de la organización en la que el líder forme parte, pues en otras ocasiones se ha identificado otros rasgos para otro tipo de líderes exitosos, como en las ventas, el ser optimista, entusiasta y tener autoridad, o los trabajadores de producción que suelen ser progresistas, introvertidos y cooperadores.

El modelo conductual del liderazgo tiene enfoque en lo que hacen los líderes y cómo lo hacen. También este distingue los líderes eficaces, se identificaron dos dimensiones que son importantes en la conducta del líder: la consideración, que es el grado en la que el líder mantiene relación con sus subordinados (confianza, comunicación, respeto, aprecio, amistad, accesibles, etcétera); y la estructura de inicio, que es el grado en que los líderes definen y estructuran sus funciones y la de sus empleados para alcanzar sus metas (asignación de tareas, programación, comunicación, cumplimiento con límites de tiempo, desempeño, instrucciones, etcétera). Un líder que insiste en este último punto por lo general mejora la productividad de la organización, por lo menos a corto plazo. Es necesario tener un equilibrio entre las dos dimensiones, ya que los líderes que son altos en estructura y bajos en consideración suelen tener una mala respuesta de sus subordinados.

Un ejemplo de un líder que menciona la lectura es Ken Chenault de American Express, el cual estuvo al pendiente de sus empleados y sus clientes cuando ocurrió el ataque a las torres gemelas en el 2001. Mostró decisión, compasión y serenidad en una reunión muy emotiva que organizó para sus empleados. Ofreció ayuda económica a sus empleados que hubieran perdido a algún ser querido y recalcó que su fuerza eran cada uno de ellos, para cerrar dijo que los amaba. El papel de el líder tiene que ser definir la realidad y brindar esperanza en estos casos, tal como lo dijo Chenault.
Por otro lado, hay ciertas características y conductas que identifican a un líder en una situación específica, el primer modelo es el situacional de Hersey y Blanchard, se basa en la cantidad de conductas de relación y tareas directivas que el líder aporta a sus subordinados en una situación, estas se basan a su vez en la disposición del seguidor a realizar las tareas.

La conducta de tarea indica el grado en que el líder expresa detalladamente a sus seguidores qué hacer, dónde y cómo hacerlo. La conducta de relación es el grado en que un gerente escucha, brinda apoyo y estímulo y logra que sus empleados participen en el proceso de la toma de decisiones.
Cuando se presenta una alta relación y una baja tarea se da la participación: la baja conducta de tarea y la baja relación da pié a la delegación del trabajo; cuando hay alta relación y alta conducta de tarea se da el convencimiento; y por último cuando se da una baja relación y una alta tarea se da lo explicativo.
También la disposición del seguidor tiene sus grados, que van de R1 (no quieren o no pueden hacer la tarea) hasta R4 donde (quieren y se sienten capaces de realizarla).

Posteriormente está el Modelo de liderazgo de Vroom-Jago, quienes lo desarrollaron poniendo su atención en el papel que desempeñan los líderes en la toma de decisiones. Presentan 5 estilos de liderazgo basado en siete factores situacionales, que varían en cuanto a niveles de delegación de autoridad y de participación para los subordinados: Estilo de decisión: se toma la decisión y se promueve con el equipo. De parte de los empleados, es el proporcionar la información que solicitó el líder.

El estilo de consulta individual: El líder presenta el problema al equipo individualmente y escucha sugerencias, posteriormente toma una decisión, reflejando o no su influencia. El estilo de consulta de equipo: Reúne a todo el equipo y escucha las sugerencias. El estilo de facilitador: Coordina y mantiene enfocada la reunión en el problema para que se presente la mejor solución posible en la que estén de acuerdo todo el equipo. El estilo de delegación: El líder permite que el equipo resuelva el problema, y a menos que se lo pidan, entra en las deliberaciones. Aporta los recursos y estímulos necesarios; delega la autoridad a sus subordinados.

Los siete factores situacionales que presenta este modelo para que el líder pueda escoger cuál es el estilo de liderazgo que quiere utilizar, son: Significado de la decisión: El problemas es de mucha importancia y en necesaria una decisión de calidad. La importancia del compromiso: La disposición de los trabajadores a apoyar a decisión impactará que tan bien sea la implantación de ella. Pericia del líder: el líder tiene información y competencia para entender el problema y seleccionar la mejor solución. Probabilidad de compromiso: Medida en que los subordinados apoyan la decisión del líder.

Por último, la competencia del trabajo: Los miembros del equipo tienen las habilidades necesarias para resolver conflictos por encima de las soluciones preferidas y trabajar juntos para decidir con alta calidad.
Cuándo los líderes tienen fuertes presiones de toma de decisiones rápidas, hay un mayor castigo por el tiempo de decisión, esto es el resultado negativo de no tomar las decisiones cuando se requieren.
El líder va a escoger de que manera tomar estas decisiones pero tiene que ser consciente de lo que puede significar al final con sus consecuencias tanto positivas como negativas al pedir o no la intervención de otros.
Generalmente, los subordinados profesionales tienen el deseo de participar en lo que pueda afectar su trabajo; si el líder no les permite su participación, puede que se sientan frustrados y no se comprometan con la decisión tomada.

Es importante que el líder sea más orgánico en su forma de trabajar para que pueda conocer a sus trabajadores y conozca dependiendo de su equipo, cuál es el tipo de liderazgo que debe de tomar.

 

Fuente:

Hellriegel, Don; Slocum, John W., Comportamiento Organizacional, décima edición, ed. Thomson, pp. 248-269

 

 

Liderazgo efectivo: Nuevas perspectivas

 

El liderazgo está orientado al futuro e implica influir en las personas para que se muevan del punto donde se encuentran a otro lugar. Se necesita tener la capacidad de vivir el momento y no sentirse abrumados por el pasado, se aprende de la experiencia. Algunos líderes trazan cursos que no se han realizado antes, esto es bueno para un líder creativo.

Existen varios modelos de liderazgo, el primero es el Liderazgo Transaccional que implica motivar y dirigir a los seguidores apelando a su interés personal. El poder de estos líderes proviene de una autoridad formal que tiene en la organización en el cual se enfoca en procesos administrativos como el de controlar, organizar y planear a corto plazo. Ofrecen recompensas como sueldos, incentivos, prestaciones, oficinas más amplias, u otras, a los subordinados que tengan un desempeño adecuado, utilizan métodos correctivos y el castigo en algunas ocasiones cuando no se cumple lo que se acordó o lo esperado, y aplica reglas para evitar los errores. Estos líderes hacen mucho hincapié en cumplir las metas a corto plazo, en los procedimientos detallados, reglas y políticas. No se dan la oportunidad de cambiar sus ideas o planes.

El Liderazgo Auténtico lo llevan personas que se conocen y comprenden a sí mismos, tienen claras sus valores y creencias y actúan conforme a ellas mediante una comunicación abierta y honesta con sus trabajadores y con otros en general. El subordinado cree en el líder porque le inspira confianza para seguirlo y colaborar con él. Generan credibilidad y se ganan el respeto alentando a sus seguidores, respetando los diferentes puntos de vista que se puedan externar. Son directivos y participativos. Tienen un deseo genuino de servir y tienen el talento de detectar talentos en sus subordinados y ayudarlos a desarrollarlos. Este tipo de líderes fomenta el amor propio y la dignidad en sus empleados, establecen altos índices de honestidad, y estimulan el trabajo en equipo. Son siempre positivos.

Posteriormente tenemos el Liderazgo Transformacional, este tipo de líderes inspiran a sus seguidores a que comprendan y adopten una nueva visión de posibilidades, fomenta el aprendizaje para llegar a ser mejores líderes; son inspiradores, visionarios, osados y éticos. Tienen una consideración individual de los demás (se ocupan de las necesidades de sus seguidores como mentores, escuchan las preocupaciones, los motivan a crecer, prestan mucha atención en los logros y crecimiento), estimulan el intelecto, tienen una influencia idealizada en los subordinados. Las diferencias sirven para mejorar la creatividad y la innovación. Atribuyen facultades de decisión a sus seguidores, al mismo tiempo los supervisan. El seguidor le tiene confianza a un líder cuando hay consistencia entre las palabras y las acciones.

La comunicación y la influencia en los subordinados se da por una comunicación que promueve el líder de forma abierta, sincera, clara, completa, consistente, sabiendo escuchar, invitando a discernir, buscando nuevas ideas, y derribando las barreras que puedan existir en el equipo. Para un buen desarrollo del éste, elige a personas talentosas, delega tareas, forma parte del equipo, reconoce logros y recompensa por ello, crea un ambiente de trabajo positivo y placentero, y utiliza la diversidad de los miembros del equipo (cultural, racial y de género) para lograr el éxito en los negocios.

 

Fuente:

Hellriegel, Don; Slocum, John W., Comportamiento Organizacional, décima edición, ed. Thomson, pp. 292-317

Written by andreaferreiro

9 octubre, 2010 a 21:45

Publicado en Organizaciones

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